Reinventar RRHH, para reinventar la empresa

Artículo publicado en el blog de Meta4 el 8 de septiembre de 2015.

Muchas empresas se jactan de ser innovadoras y así lo hacen constar en los informes corporativos y en los diferentes mensajes que lanzan a la sociedad. Sin embargo, instalarse en oficinas con grandes ventanales y con mobiliario de diseño escandinavo, tener las paredes decoradas con fotografías de Steve Jobs, Einstein y Leonardo Da Vinci, o disponer de un espacio común donde se pueda jugar al futbolín, no es lo que yo llamaría ser una empresa innovadora.

Ni tan siquiera lo es lanzar al mercado algún producto nuevo con cierta frecuencia. Todas estas cosas pueden estar presentes en una empresa innovadora, pero son sólo síntomas externos de algo mucho más profundo.

Las empresas innovadoras son las que han hecho de la innovación uno de sus rasgos característicos y esto se manifiesta no solo en la cantidad de nuevas soluciones de éxito que lanzan al mercado, sino también en su cultura, es decir, en cómo piensan y actúan las personas de la organización y en cómo es su entorno de trabajo más allá de los que es visible a primera vista.

A diferencia de las empresas que innovan de forma puntual, las empresas innovadoras sistematizan la innovación y la convierten en algo que pasa a formar parte de su ADN, de su cultura. La innovación se transforma en uno de sus elementos diferenciadores, en el mecanismo de creación de valor que les permite ser más competitivas. 

Debido a que la innovación es la respuesta a las necesidades de reinvención y crecimiento de muchas empresas, es hora de iniciar una revolución en el modo en que las empresas la gestionan. No tener gran cantidad de recursos, no es excusa para que nuestras empresas no adopten mejores prácticas, metodologías y herramientas que permitan incrementar los resultados derivados de la innovación a nuestras empresas.

La innovación depende de las personas. Por lo tanto, si bien, esta revolución debe iniciarse desde muchos frentes, a la función de recursos humanos le corresponde un papel fundamental.

La capacidad de innovar es el resultado de una serie de esfuerzos internos que se sustentan en modos novedosos de gestionar los recursos y de organizar las actividades. Simplificando, podemos bautizar a este conjunto de novedades como innovación organizativa. Por lo tanto, la innovación dentro de las organizaciones se transforma en innovación en el mercado. Difícilmente se innovará hacia fuera, al menos de manera repetida, sin antes invertir en innovar en el seno de la propia empresa.

Algunos estudios nos hablan del impacto que tienen las prácticas de RRHH en el desarrollo de la capacidad innovadora de una empresa. Otras líneas de investigación afirman que no existe una correlación entre los resultados derivados de la innovación y la inversión financiera destinada a ella. Estos últimos estudios, destacan que es mucho más importante disponer de una cultura que fomente y apoye la innovación.

Para generar esa cultura, es esencial que los responsables de la función de RRHH, se cuestionen como sus iniciativas y actividades pueden contribuir a que las personas de la organización estén preparadas y empoderadas para enfrentarse al desafío que siempre supone la renovación constante.

Lo cual implica innovar también en la propia función de RRHH. No como un fin en si mismo, sino como un mecanismo intermedio para lograr innovaciones que creen nuevo valor y mejoren la competitividad de la empresa.

Sin embargo, no se trata de aplicar las últimas teorías y metodologías escuchadas en una conferencia o leídas en algún artículo sobre innovación. Lo que es mucho más conveniente, y más complicado, pero también mucho más valioso, es entender primero el problema al que se enfrenta la empresa. Hacerlo desde un punto de vista transversal.

Una vez se comprenda,  será el momento de investigar acerca de lo que otros hacen, y de cuales son las últimas tendencias o teorías que pueden ser de ayuda.

Solo cuando la función de RRHH tenga una visión completa del negocio, y comprenda de manera profunda los desafíos a los que se enfrenta la organización, estará en disposición de adoptar e integrar las últimas y mejores aportaciones del ámbito de la gestión de empresas. En definitiva, de trasladar esas teorías al contexto propio. De este modo, se evitará también lanzar un flujo incesante de iniciativas aisladas, que no se refuercen unas a otras, y que pocas veces generan el impacto deseado.

No existe una receta universal a la hora de crear culturas innovadoras. Cada organización debe tener en cuenta sus singularidades, sus valores, su clima laboral, su marca y sus objetivos. Pero no debe olvidarse que en todos los casos, las personas son clave para innovar, y que quien más sabe sobre la gestión de personas es la gestión de RRHH.

De ahí que en mi opinión, y tal y como he comentado anteriormente, sea imprescindible que cualquier iniciativa encaminada a construir una empresa innovadora, tenga muy en cuenta a dicha función.

Reinventar la propia función de RRHH, otorgándole un papel mucho más estratégico, y encomandándole el objetivo de construir, y mantener una cultura innovadora, es un elemento que marcará, cada vez más, la diferencia entre aquellas empresas que conviertan la innovación en una inversión rentable, y aquellas para las que seguirá siendo un gasto y una fuente de frustraciones.