Cómo debe ganar peso estratégico RRHH para ser generador de valor

Recientemente he sido invitado a participar en el Manager Business Forum de RRHH, que tendrá lugar el próximo 25 de febrero en Valencia. En la página web del evento, puede leerse lo siguiente:

  “El gran reto de los Responsables de Recursos Humanos en este periodo post crisis se centra en conseguir que las personas que trabajan en las organizaciones, sean capaces de recuperar la confianza, el optimismo y que desde sus puestos de trabajo lideren la transformación de sus organizaciones. No son momentos en los que se cuente con grandes presupuestos destinados a las mejoras salariales, por lo que los responsables de Recursos Humanos deben ser capaces de sacar lo mejor de cada persona, en aras de generar el cambio necesario”

De estas líneas suscribo y destaco dos ideas. En primer lugar, la descripción del contexto en el que nos encontramos. Organizaciones muy adelgazadas, con pocos recursos y con empleados exhaustos y desmotivados. Añadamos a este cóctel, la vertiginosa velocidad de cambio del entorno. En segundo lugar, y precisamente debido a esto último, destaco también la necesidad de transformación tanto de la función de RRHH, como de las propias empresas.

De un tiempo a esta parte, asistimos a un debate sobre el futuro de los departamentos de RRHH. Blogeros de la talla de José Miguel Bolivar y Andrés Ortega, han dedicado últimamente algún post a abordar este tema. Incluso la prestigiosa revista "Harvard Business Review" dedicó dos artículos, el verano pasado a esta cuestión. Al tratar este asunto, se utilizan términos como reinvención, separación, deconstrucción. Más allá de los matices, en algunos casos importantes, lo que es evidente es que tanto desde fuera, como desde dentro de la propia función de RRHH, se reclaman cambios en el modo de gestionar a las personas, y en el papel que RRHH debe jugar en el seno de las empresas.

La innovación aplicada al departamento de RRHH, es sin lugar a dudas un debate fascinante. En mi caso particular, me interesa ya que como especialista en innovación empresarial, tengo claro que esta depende de las personas. La innovación puede tomar distintas formas, tal y como nos sugiere por ejemplo el modelo de las diez tipologías de innovación. Sin embargo, ninguna de ellas será posible, al menos no de manera sostenida, si antes no cambiamos tanto el modo en que las personas son gestionadas, como los entornos (culturas) en los que estas trabajan.

El título de este post, es justamente el del debate en el que he sido invitado a participar en el Manager Business Forum. En mi opinión, la innovación es la gran oportunidad que tiene RRHH para ganar peso  estratégico y generar valor. Tanto la innovación, como la función de RRHH son transversales, en el sentido de que deben interactuar con prácticamente todos los departamentos de la empresa, y comparten además la necesidad de obtener resultados a partir de las personas. Ambas se necesitan, y deben aliarse para rediseñar a las organizaciones, con el objetivo de que estas puedan prosperar en entornos rápidos, cambiantes e impredecibles.

En un post reciente, afirmaba que los departamentos de RRHH deben convertirse en arquitectos de culturas innovadoras. En ese mismo post, me refería al concepto de empresa ambidiestra. Los lectores de este blog sabrán que me he referido a él en más de una ocasión...y de dos. Es una de mis obsesiones. Para aquellos que no estén familiarizados con este término, aclaro que este tipo de empresas son aquellas capaces de explotar el negocio actual, a la vez que exploran el futuro en busca de nuevas oportunidades. Es decir, combinan eficiencia e innovación. Control y flexibilidad. 

Para ofrecer valor a esta nueva concepción de empresa, la propia función de RRHH deberá ser ambidiestra. Las habilidades, herramientas y prácticas que funcionan en un ámbito, son justamente las contrarias a las que se precisan en el otro. Por lo tanto, RRHH debe ser capaz de dominar ambos mundos, y gestionar a las personas del modo más indicado para cada uno de ellos. RRHH debe asegurar la convivencia armoniosa, bajo un mismo techo, de una cultura basada en la eficiencia y de una cultura basada en la innovación. Pero antes de llegar a eso, RRHH tiene un reto mayor, que es a la vez su gran oportunidad para jugar el papel estratégico que tanto demanda.

Ese reto, no es otro que el de lograr que la innovación pase a ser verdaderamente una prioridad para las empresas. No tengo duda de que en muchas de ellas es una necesidad. Sin embargo, esta necesidad  en la mayoría de organziaciones difícilmente irá más allá de las palabras, debido a la falta de liderazgos comprometidos con la innovación. La aversión al riesgo y el miedo, están todavía muy presentes en demasiados comités de dirección. La función de RRHH debe tomar las riendas, vender, impulsar y fomentar la innovación. En otras ocasiones he comentado los motivos por los que RRHH está en una posición idónea para hacerlo, además de tener el deseo y la voluntad de ganar protagonismo y relevancia dentro de la empresa.

Para ello, será fundamental que los directores de RRHH se formen, que entiendan el concepto de innovación de un modo holístico, y que tengan muy presente que aquellas empresas que son señaladas como innovadoras, lo son debido a que internamente hacen cosas distintas. Los productos, o servicios, innovadores que lanzan al mercado, son simplemente la cara visible de un modo de trabajar, de una cultura innovadora, y muy posiblemente de una empresa ambidiestra. 

Esta tarea de venta e impulso de la innovación, para posicionar a la función de RRHH como estratégica, y crear valor para la empresa, requerirá de grandes esfuerzos, y supondrá cierta incomprensión. Reinventar la función de RRHH, y a las propias organizaciones, no estará exento de dificultades. Sin embargo, se precisan organizaciones diseñadas para enfrentarse a un entorno cambiante, incierto y complejo. RRHH está ante una gran oportunidad para ganar peso estratégico y ser  generador de valor.

Agradezco a los organizadores del Manager Business Forum, la invitación  a participar en  este evento y poder compartir mis inquietudes y opiniones con directivos, que  a fin de cuentas son quienes tienen en su mano liderar este cambio. Esta revolución, diría yo. Tan necesaria para sus empresas, como para nuestro país.

Web del Manager Business Forum de RRHH

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