Es innegable que la innovación se está convirtiendo en un tema que cada vez despierta más interés, al menos de palabra. Muchas empresas dicen tenerlo en sus agendas, e incluso algunas han pasado ya a la acción. Más que un capricho, la capacidad de innovar de manera continuada se está convirtiendo en una necesidad, que en mayor o menor medida afecta a todas las empresas.
Estamos en un momento de grandes cambios, que están dando paso a un nuevo paradigma. Si la velocidad de cambio de las organizaciones es inferior a la velocidad de cambio del entorno, tarde o temprano esas organizaciones se convertirán en obsoletas y desaparecerán. Ante este reto, la respuesta debe ser la innovación. Aunque no como un fin en si misma, sino como mecanismo para garantizar la competitividad futura, cuando no la supervivencia.
Deseo creer que la mayoría de directivos y empleados son conscientes de ello. El gran reto no debería ser ya sensibilizar a las empresas sobre la importancia de la innovación, sino ofrecer directrices para abordar la tarea de sistematizar la capacidad de innovación. El foco ha pasado del por qué al cómo.
Tradicionalmente las empresas han situado la innovación en los departamentos de I+D. Uno de los grandes mitos de la innovación, es pensar que esta corresponde a un departamento concreto, sea el de I+D o cualquier otro. En mi opinión, la innovación debe ser un proceso transversal, que afecte a las distintas áreas de la empresa. Así es como se está enfocando en países que nos llevan algunos años de ventaja en la gestión de la innovación empresarial.
Sin embargo, en España, seguimos empeñados en tener una visión limitada de la innovación. En relacionar innovación con subvenciones. En confundirla con tecnología. En no abordarla como una disciplina multidisciplinar, y en hablar del porcentaje de inversión en I+D sobre las ventas. Todos estos conceptos, pertenecen al pasado. Pese a ello muchas empresas siguen ancladas en ellos.
Las empresas que pretendan innovar, deben tener claro algo tan obvio como que innovar es crear nuevo valor, y que son las personas las que innovan. Aunque para que esto sea así, esas personas deben adoptar nuevos modelos mentales, nuevas capacidades, nuevos procesos nuevas herramientas y sobre todo nuevas conductas. No es lo mismo gestionar el negocio tradicional, centrado en la eficiencia, que enfocarse en el descubrimiento de nuevas oportunidades.
Una de las ecuaciones más famosas en el ámbito de las ciencias sociales, en concreto de la psicología, y relacionada con los estudios sobre la conducta humana, fue desarrollada por el psicólogo Kurt Lewin. Según esta ecuación, nuestra conducta viene determinada por dos variables, nuestra personalidad y el entorno en el que nos encontremos.
Conducta= Personalidad * Entorno
Por lo tanto, generar las conductas adecuadas para innovar, implica actuar sobre las personas, y los elementos que conforman el entorno en el que estás deben desarrollar sus tareas. Y precisamente debido a que en la empresa, nadie sabe más de personas y del modo de gestionarlas, la función de RRHH debe asumir un rol central en la creación de culturas que fomenten conductas innovadoras.
Muchos de los sistemas necesarios para crear un entorno innovador forman parte de la función de RRHH, si bien se precisan enfoques distintos, mientras que otros le son, en cierto modo, nuevos. Es decir, para lograr innovaciones de mercado, se precisan nuevos modos de hacer las cosas.
Para
iniciar el camino hacia la construcción de una organización innovadora, existen seis aspectos relacionados directamente con la gestión de personas, que deben
abordarse de manera prioritaria. Cada uno de ellos debe tener en cuenta las
diferencias entre la gestión del negocio actual, y la gestión de la innovación.
- Diseño organizativo
- Selección de personas.
- Desarrollo de capacidades.
- Evaluación de conductas y rendimiento.
- Motivación e incentivos.
- Generación de conexiones entre personas.
Hay
que tener en cuenta que la cultura no cambia de la noche a la mañana, sino que
se trata de un proceso complejo al que se deberán dedicar muchos esfuerzos y en
el que los resultados se visualizarán lenta y gradualmente. Algunos son más
visibles que otros y suelen estar relacionados con las siguientes dimensiones:
- · Sensación de desafío e implicación
- · Crear tiempo para la innovación
- · Dotar de autonomía a los equipos de innovación
- · Fomentar la curiosidad, la reflexión, el debate y la capacidad de cuestionar.
- · Incorporar la diversión y el humor al trabajo.
- · Establecer relaciones basadas en la confianza, la apertura y la seguridad.
- · Desarrollar la capacidad de asumir riesgos y experimentar.
- · Apostar por la diversidad.
- · Focalizarse en la implementación y la obtención de resultados
Para
que la función de RRHH pueda contribuir a construir culturas innovadoras, y
hacerlo con un papel protagonista, es indispensable que la propia función se
reinvente, y adquiera nuevas capacidades.
Comprender
la estrategia de la empresa, entender como son los procesos de innovación y
cuales las capacidades requeridas para innovar, así como incorporar el concepto
de creación de valor, son solo algunos de los aspectos que deben pasar a formar
parte del ámbito de conocimiento de la nueva función de RRHH. Solo así, estará
en disposición de convertirse en arquitecto de culturas innovadoras.
