lunes, 25 de abril de 2016

La función de RRHH en el fomento de culturas innovadoras.

Artículo publicado en el blog de Meta4 el 7 de abril de 2016.

La función de RRHH es en gran parte responsable de dar forma a la cultura organizativa. En aquellos casos en que se asuman tareas más estratégicas, ese desafío se convierte en crítico. Al tratarse de una función transversal y destinada a dar servicio a las personas de la organización, los responsables de RRHH están en una posición privilegiada para construir la cultura organizativa, y actuar como arquitectos de la misma. 

A la hora de ejercer esa tarea de crear y mantener la cultura corporativa deseada, es esencial tener en cuenta que la creatividad y la innovación empresarial se han convertido en determinantes, cada vez más importantes, del rendimiento, el éxito y el crecimiento a largo plazo. Por lo tanto, la cultura corporativa debe ser capaz de dar cabida a la innovación.



Esto requiere que se tenga una profunda comprensión de los elementos que caracterizan a una cultura innovadora. A partir de ese conocimiento, es más fácil acertar a la hora de contratar el talento creativo que debe alimentar a esa cultura. Sin olvidar que una vez en la empresa, ese talento debe ser desarrollado, gestionado y reconocido para que la innovación se convierta en parte del ADN de la empresa. 

Fomentar una cultura de innovación requiere del alineamiento de diversas piezas, y de la consideración del modo en que todas ellas encajan. Tiene poco sentido realizar actuaciones aisladas. Cada pieza forma parte de un sistema, que en última instancia crea una cultura, un entorno, en el que la innovación puede prosperar. 

No existe un modo correcto de crear una cultura que acoja a la innovación. Es decir, no existe una receta universal para crear una cultura de innovación. Sin embargo, sí que existen  unos elementos clave a partir de los cuales lograr ese objetivo. Así que en resúmen, se puede afirmar que si bien cada cultura innovadora es diferente, estas se constituyen a partir de unos elementos comunes. 

Algo muy a tener en cuenta cuando se decide iniciar un proceso para integrar la innovación a la cultura existente, es que fomentar una cultura innovadora implica una renovación constante. No se trata de un evento ocasional, sino de un proceso continuado. Una vez iniciado ese proceso, no solo será preciso realizar acciones para mantener la cultura, sino que puede ser necesario introducir cambios para hacerla evolucionar. 

Algo que recomiendo a la hora de fomentar culturas innovadoras, tanto al inicio de dicho proceso, como en etapas más avanzadas es plantear preguntas centradas en el fomento de la innovación y relacionadas con la función de RRHH. Es un buen modo de tomar la temperatura de la empresa en lo que se refiere a la cultura de innovación, y de ver en qué ámbitos debe centrarse la función de RRHH:
  • ¿Se comunica de manera continuada la importancia de la innovación?
  • ¿Se lidera con el ejemplo a la hora de demandar conductas innovadoras?
  • ¿Se encargan los directivos de derribar las barreras organizativas que dificultan la innovación?
  • ¿Está la innovación presente en la agenda de las reuniones periódicas?
  • ¿Estamos de manera específica contratando a personas creativas que puedan contribuir al fomento de una cultura innovadora?
  • ¿Estamos creando un entorno que haga que las personas se sientan cómodas asumiendo riesgos?
  • ¿Ofrecemos formación y desarrollo en habilidades creativas?
  • ¿Premiamos y reconocemos la innovación?
  • ¿Incluye la innovación nuestro sistema de evaluación del desempeño?
  • ¿Fomentamos un entorno de trabajo divertido?
  • ¿Disponemos de espacios de trabajo que estimulen el pensamiento creativo?
  • ¿Impulsamos iniciativas que incrementen la autonomía de las personas y eliminen controles innecesarios?
  • ¿Desde RRHH se impulsa o se limita la innovación?
  • ¿Innovamos desde RRHH?¿nos consideramos innovadores?
Tal vez, la última sea la más importante de todas estas preguntas. No se trata solo de fomentar una cultura innovadora y remover las barreras organizativas que impiden que la innovación pase a formar parte del ADN de la empresa. Para ser creíble, es necesario que la función de RRHH sea también innovadora en el modo de lograr sus objetivos. Eso puede abrir nuevas posibilidades para reinventar prácticas obsoletas, adoptar otras de nuevas y sin duda, contribuye a reforzar el mensaje.

Recordemos que la innovación, pese a lo que algunos propugnan, no está simplemente relacionada con tecnologías disruptivas o productos de última generación. La innovación es la generación de nuevo valor. Por lo tanto, cualquier cosa que sea nueva y genere impacto puede ser considerada innovación. Eso incluye todas las prácticas internas que la función de RRHH puede utilizar para lograr sus objetivos, en el caso que nos ocupa, el objetivo no es otro que el de crear las circunstancias para que la innovación forme parte de la cultura de la empresa.

Por lo tanto, una vez establecidos los objetivos y las características específicas que tendrá la cultura innovadora que se desea desarrollar, así como los pasos a seguir, desde RRHH, para lograr esos objetivos, es muy recomendable buscar mecanismos que contribuyan a incorporar la innovación al ADN de la empresa. Esos mecanismos en muchas ocasiones deberán ser nuevos, ya que la función de RRHH ha desarrollado sus prácticas en un entorno en el que se buscaba la eficiencia, lo que hace que en muchos casos esas prácticas no sólo no son adecuadas, sino que pueden incluso llegar a ser contraproducentes para fomentar la innovación.

Esas prácticas innovadoras incluyen desde cosas tan  simples como puede ser la incorporación de la innovación al sistema de evaluación del desempeño, hasta elementos tan complejos como la creación de modelos ROWE (results-only work environment). En las empresas que adoptan este modelo, las personas pueden hacer lo que quieran y cuando quieran, siempre y cuando el trabajo se realice. Lo que implica que no existen vacaciones y que se confía en las personas. 

En definitiva, debido a que la innovación ha sido identificada como una competencia crítica en muchas organizaciones, es responsabilidad de RRHH actuar con proactividad y trabajar para que esa competencia sea desarrollada por las personas que forman la organización. Evidentemente, todo eso debe hacerse de la mano de la alta dirección. Sin embargo, no se puede liderar esa transformación si la función de RRHH no se aplica su propia recomendación, y hace lo que predica. Es decir, innovar para fomentar una cultura innovadora.


1 comentario:

  1. Magnífico y motivadorpost. Totalmente de acuerdo, Xavi. Un abrazo

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