RRHH, arquitectos de culturas innovadoras.

Las empresas innovadoras son las que han hecho de la innovación uno de sus rasgos característicos y esto se manifiesta no solo en la cantidad de nuevas soluciones de éxito que lanzan al mercado, sino también en su cultura, es decir, en cómo piensan y actúan las personas de la organización y cómo es el entorno de trabajo.

A diferencia de las empresas que innovan de forma puntual, las empresas innovadoras sistematizan la innovación y la convierten en algo que pasa a formar parte de su ADN, de su cultura. La innovación se transforma en uno de sus elementos diferenciadores, en el mecanismo de creación de valor que les permite ser más competitivas.

Sin embargo, convertirse en una empresa innovadora no es nada fácil. Hay que considerar que la mayoría de las empresas están más pensadas para que se trabaje eficientemente, que para que estas innoven. Por esta razón se tendrán que crear las condiciones necesarias para compaginar de forma efectiva y armoniosa la gestión operativa (explotar eficientemente el presente para incrementar la rentabilidad actual) con la gestión innovadora (explorar nuevas oportunidades para generar una rentabilidad futura). En este sentido, será clave contar con las personas adecuadas y crear un entorno que fomente y apoye las conductas necesarias para innovar de forma sostenible y exitosa.

Empresa innovadora (cultura innovadora) = Personas innovadoras x Entorno innovador

Innovar requiere de personas con talento. Por lo tanto, toda organización que desee ser innovadora tendrá que hacer un esfuerzo para dotar a sus miembros de las herramientas, las habilidades y los modelos mentales más adecuados en cada caso:

• ·  Herramientas: colección de técnicas y metodologías necesarias para identificar oportunidades, generar ideas e implementarlas (por ejemplo: técnicas de creatividad, etnografía, prototipaje, etc.
• ·      Habilidades: conjunto de competencias que permiten a los distintos perfiles sacar el máximo partido a sus conocimientos y capacidades para conseguir sus objetivos (por ejemplo: liderazgo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, gestión del tiempo, etc.).
• ·      Modelos mentales (mentalidad, lógica): conjunto de actitudes y comportamientos que se derivan de ellos y que permiten que las herramientas y las habilidades sean efectivas (por ejemplo: tolerar la incertidumbre, desarrollar la curiosidad, cuestionar la lógica dominante, etc.).

Sin embargo, sólo con el talento no basta para generar innovaciones de forma sistemática. La empresa tendrá que construir las condiciones necesarias para fomentarlas. En otras palabras, además de centrarse en fomentar el desarrollo de ciertas capacidades de sus miembros, las empresas deben ofrecer a estas personas un entorno que fomente y apoye la innovación.

La creación de las condiciones favorables para que surja y prospere la innovación, será el objetivo final de cualquier intento por sistematizala, y sólo se logrará a partir de un esfuerzo consciente y premeditado para construir dichas condiciones.

Esto implicará necesariamente derribar muchas barreras que actuan como inhibidores de la innovación, y que las empress han levantado, muchas veces de manera insconsciente, al centrarse en la eficiencia y la gestión del día a día.

La construcción de este entorno innovador pasa por combinar adecuadamente los siete elementos siguientes: liderazgo, estrategia, proceso, estructura organizativa, métricas, motivación e incentivos, espacios de trabajo (físicos y virtuales), que unidos a las personas crearán una cultura innovadora.

Cada empresa tendrá que buscar su propia receta para convertirse en una empresa innovadora y encontrar la combinación, de estos elementos, que más le convenga en cada caso. Aunque no todos los elementos tendrán el mismo peso, es importante considerarlos todos, ya que al actuar sobre todos ellos los efectos serán multiplicadores.

Pese a que la innovación es una disciplina muy transversal, y que por lo tanto afecta a varios departamentos, a mi modo de ver, corresponde al departamento de Recursos Humanos jugar un papel clave, tanto como catalizador del proceso de creación de una cultura innovadora, como guardián para evitar que el día a día interfiera en la destrucción de esa cultura.

El futuro, y en muchos casos el presente, reclama la creación de empresas ambidiestras, es decir aquellas capaces de combinar eficiencia e innovación, o lo que es lo mismo, de explotar el negocio actual y a la vez explorar nuevas oportunidades. El reto es lograr que ambos mundos coexistan en armonía bajo un mismo techo.

Hasta ahora la función de Recursos Humanos ha servido a la empresa en la explotación del día a día, a menudo con funciones de soporte y poco creadoras de valor. Sin embargo, ahora se le presenta la gran oportunidad de pasar a tener el rol estratégico que hace tiempo demanda.

Tal y como se ha visto más arriba, la creación de una cultura innovadora depende de  una serie de elementos, que no son para nada ajenos a los departamentos de RRHH. Si bien muchos de estos elementos reclaman nuevos enfoques. No debe olvidarse que las habilidades y las herramientas para innovar, son distintas a las que se precisan para la gestión del negocio actual.

Si los departamentos de RRHH están dispuestos a formarse, a reinventarse, a ser proactivos, y dar el primer paso para vender internamente la necesidad de crear entornos innovadores, y construir empresas ambidiestras, están en una posición idónea para jugar un papel clave en las empresas del futuro. Los departamentos de RRHH deben convertirse en arquitectos de culturas innovadoras (y de empresas ambidiestras).

Cómo generar conductas innovadoras (y construir empresas ambidiestras)

Las empresas, tal y como las conocemos hoy en día, tienen su origen en la revolución industrial, motivo por el cual no debe resultar extraño que estén especialmente diseñadas para ser eficientes y asegurar el control de las personas, que trabajan en ellas. Si bien ha habido una cierta evolución, respecto a esas primeras organizaciones empresariales, el principal objetivo de la mayoría de ellas sigue sigue siendo el de maximizar los recursos, es decir, hacer más con menos. 

Esa es la razón por la que seguimos viendo todavía tantas empresas con jerarquías basadas en el control y organizadas por departamentos especializados, en los que unos pocos toman decisiones y el resto ejecuta. Sin embargo, en la era del conocimiento y la creatividad las empresas precisan de nuevas fórmulas, que les permitan redefinir su oferta e incluso a toda la organización, con cierta frecuencia. Es la era de las empresas ambidiestras.

Ese modelo de empresa originario de la revolución industrial, ha llegado hasta nuestros días, pero en el nuevo paradigma en el que nos vamos adentrando de manera irremediable, la mortalidad de empresas que responden a ese patrón se acelera. No es suficiente con ser eficientes. La estabilidad del entorno, en la mayoría de sectores, ha pasado a ser un recuerdo del pasado. La velocidad del cambio, convierte a la oferta de muchas de esas empresas en obsoleta, en espacios de tiempo reducidos, con lo que aparece una nueva capacidad clave para crecer, o incluso sobrevivir, la de crear de cosas nuevas que aporten valor, y hacerlo además, de manera sostenida en el tiempo. Sin que ello signifique olvidarse de la eficiencia.

Se trata por lo tanto de construir empresas que sean capaces de combinar eficiencia e innovación, si bien las habilidades y las herramientas para lograr ambas cosas son considerablemente distintas. Para lograrlo, es necesario cuestionar algunos de los principios del "management" y de la gestión de personas, o como mínimo de ampliar el concepto, para lograr construir empresas ambidiestras. Este tipo de empresas son aquellas capaces de explotar el negocio actual de manera eficiente, y a la vez explorar el futuro, es decir, generar innovaciones que vayan pasando a formar parte del negocio central.

Para que las empresas logren el equilibrio adecuado entre exploración y explotación, es fundamental crear una cultura de innovación que conviva con la cultura de la eficiencia. Por lo tanto, el reto es construir empresas innovadoras dentro de las ya existentes, y protegerlas del día a día. A la hora de crear empresas ambidiestras, capaces de configurar y reconfigurar los recursos de la organización para aprovechar nuevas oportunidades y adaptarse a los cambios del entorno, las capacidades dinámicas son fundamentales. 

Básicamente estas capacidades son aquellas que permiten a las empresas desaprender y aprender, es decir desprenderse de aquello que ya no es necesario e incorporar nuevos elementos para hacer frente a las nuevas demandas. Estas capacidades favorecen que las empresas sean inteligentes, flexibles y ágiles, aspectos vitales para explotar nuevas oportunidades, y adaptarse a los nuevos contextos de mercado. 

Pasar de una empresa convencional, a una empresa innovadora, implica favorecer nuevas conductas que fomenten la creatividad, las contribuciones de un mayor número de empleados, la asunción de riesgos y la tolerancia a la incertidumbre, entre otros aspectos. Según una de las más famosas ecuaciones de las ciencias sociales, la conducta depende de la personalidad y del entorno. Por lo tanto para lograr conductas innovadoras, habrá que trabajar en paralelo con las personas y con el entorno en el que estas trabajan.

         Conducta= Personalidad x Entorno

Para lograr que las personas estén preparadas para acometer tareas de innovación, salir de su zona de confort y adoptar nuevas conductas, habrá que centrarse en tres aspectos para aprovechar el máximo potencial de cada una de ellas:

1. Herramientas: colección de herramientas y técnicas utilizadas para alinear a los miembros de la organización, identificar oportunidades, generar nuevas ideas e implementarlas.
2. Habilidades: conjunto de habilidades que permite a los diferentes roles utilizar su conocimiento y capacidades para lograr sus objetivos. 
3. Modelos mentales: actitudes y comportamientos que permiten que las herramientas y las habilidades sean efectivas a la hora de obtener conductas innovadoras.

A continuación se muestran algunos ejemplos, aunque en cada caso sería conveniente realizar un diagnóstico inicial, y en función de los resultados y de los objetivos a alcanzar, se deberían diseñar planes de desarrollo personalizados:

1. Herramientas:

• Lienzo del modelo de negocios
• Etnografía
• Técnicas creativas
• Mapas mentales
• Técnicas para seleccionar ideas
• Construcción de prototipos

2. Habilidades: .

• Identificar oportunidades.
• Generar nuevas soluciones de manera individual.
• Colaborar y trabajar en equipo.
• Liderar equipos.
• Apoyar y proteger a los equipos de innovación.
• Comunicar generando impacto

3. Modelos mentales (mentalidad): 

• Curiosidad.
• "Customer-centric".
• Mente abierta a nuevas ideas y a romper con la tradición.
• Prestar atención a los detalles.
• Tolerancia a la incertidumbre.

Tener a las personas adecuadas es una parte importante para obtener una empresa innovadora, pero demasiado a menudo los líderes piden a sus empleados que actúen de manera creativa e innovadora, sin ofrecer entornos que fomenten y apoyen esos comportamientos. Para lograr diseñar entornos innovadores, propongo un modelo, del que ya he hablado en otras ocasiones, que se basa en ocho palancas. Al trabajar sobre cada uno de estos ocho elementos, se logra construir un entorno que permite crear las circunstancias para sistematizar la innovación.

• Liderazgo
• Estrategia de innovación
• Procesos de innovación
• Estructura organizativa para la innovación
• Métricas de innovación
• Motivación e incentivos a la innovación
• Espacios de trabajo (físicos y virtuales)
• Cultura innovadora

En definitiva, la velocidad de cambio del entorno exige que las empresas que quieran ser exitosas a largo plazo, deban renovar su oferta de manera constante, y en algunos casos reinventarse ellas mismas por completo. Para lograrlo, ya no es suficiente con crear empresas eficientes, estas deben también ser creativas e innovadoras, dando lugar a lo que se conoce como empresas ambidiestras. En la construcción de empresas con ADN innovador, es clave tanto disponer de las personas adecuadas, como ofrecerles un entorno que derribe las barreras a la innovación y favorezca las conductas innovadoras.

10 dimensiones de una cultura innovadora

Muchas empresas se jactan de poseer una cultura innovadora y así lo hacen constar en los informes corporativos y en los diferentes mensajes que lanzan a la sociedad. Sin embargo, instalarse en oficinas con grandes ventanales y con mobiliario de diseño escandinavo, tener las paredes decoradas con fotografías de Steve Jobs, Einstein y Leonardo Da Vinci, o disponer de un espacio común donde se pueda jugar al futbolín, no es lo que yo llamaría tener una cultura innovadora. Ni tan siquiera lo es lanzar al mercado algún producto nuevo con cierta frecuencia. Todas estas cosas pueden estar presentes en una empresa innovadora, pero son sólo síntomas externos de algo mucho más profundo.

No hay duda de que se habla cada vez más de la necesidad de construir empresas innovadoras, entendiendo la palabra innovación como creación de nuevo valor. Sin embargo, en la mayoría de ocasiones, los obstáculos para llegar a obtener empresas con un ADN verdaderamente innovador, son mucho mayores de lo esperado. A menudo, el origen de muchos malos entendidos se debe a no utilizar un lenguaje común al referirnos a un término tan abstracto e intangible como el de cultura. Una aproximación bastante extendida y aceptada es la que hace referencia a que una cultura es un grupo de normas de conducta y de los valores compartidos asociados a esos comportamientos, tal vez se pueda añadir también la importancia del clima organizativo en que esas conductas y valores se desarrollan.

Soy de la opinión que para evitar confusiones, es fundamental diferenciar una empresa que innova de aquella que es innovadora. La primera innova según las necesidades, y normalmente de manera reactiva, y suele centrarse en sistemas y procesos. La segunda ha convertido la capacidad de innovar en una ventaja competitiva y ha sistematizado la innovación, ha creado un entorno que facilita los comportamientos innovadores de manera continuada, por lo que además de prestar atención a sistemas y procesos, se centra en las personas. Por lo tanto, una organización con una cultura innovadora será aquella que posea personas que muestran unas conductas específicas, y que lo hacen en un entorno organizativo que no sólo acepta estos comportamientos, sino que además los fomenta, los apoya y los premia. La cultura innovadora se construye poco a poco, bloque a bloque.

En este post quiero enumerar las diez dimensiones principales que una cultura innovadora debe poseer, y que corresponden a las que utilizo en mi trabajo como consultor. Estos son los elementos que deben perseguirse cuando se pretende sistematizar la innovación. Si bien el camino que conduce a la verdadera creación de una cultura innovadora no es directo, y se debe construir a partir de  la incorporación de capacidades organizativas. Es decir, se trata de crear una cultura innovadora a partir de la acción, romper la inercia cognitiva de la empresa y de las personas que la forman, a base de ir rompiendo inercias de acción. Este es el mejor modo de terminar logrando comportamientos y mentalidades que favorezcan la innovación.  En otra ocasión volveré a este punto, si bien es un tema recurrente y del que hablo también en este post anterior.

Dimensiones de una cultura innovadora:

1. Desafío e implicación: esta dimensión está muy relacionada con la motivación intrínseca. Es importante que las personas que formen la organización se comprometan y se sientan implicadas a abordar los nuevos desafíos de innovación. Ya sea por estar alineados con sus valores, con su pasión, por dar significado a su vida profesional, por compartir la visión a la que conducen o por sentirse desafiados intelectualmente. Si se desea motivar a través de incentivos, es recomendable premiar comportamientos, en lugar de premiar resultados. 
2. Tiempo: es obvio que se precisa tiempo para innovar. Pese a ello, muchas empresas no dedican suficiente tiempo a la innovación. Especialmente en las etapas iniciales de reflexión y observación del entorno. Aspectos ambos clave y que ayudan a delimitar el espacio de innovación, las áreas en que se desea innovar,  a establecer los objetivos que se esperan obtener, y a explorar e identificar oportunidades. El día a día, y la explotación del negocio actual termina ocupando tiempo que correspondería a la innovación.
3. Autonomía: si bien es importante enfocar los esfuerzos de innovación y marcar algunas direcciones, es fundamental dejar que los equipos de innovación, puedan elegir los distintos caminos que deben llevarlos a lograr los objetivos establecidos. Sin autonomía nadie dará ningún paso, se matará la iniciativa, y las cosas se seguirán haciendo como siempre.
4. Curiosidad: innovar implica de algún modo lograr nuevas combinaciones entre necesidades y soluciones. Muchas veces, estas nuevas soluciones caerán en la intersección de diferentes áreas de conocimiento. Por lo tanto, se debe fomentar el interés por conocer, aprender y observar más allá del departamento, de la empresa y del sector. Es tiempo de aprender, desaprender y reaprender de manera continuada. 
5. Diversión y humor: los trabajadores de las empresas innovadoras muestran niveles de satisfacción mayores a la media, eso se debe en gran medida a que las personas se divierten trabajando, lo que aumenta su productividad. Ya sea a través de sesiones de creatividad, construyendo prototipos o debatiendo sobre que decisiones tomar, los componentes de los equipos de innovación no se sienten ahogados por una cultura que criminaliza las sonrisas y el buen humor. En este sentido cada vez será más común introducir el concepto de gamificación en las empresas, debido a todas las ventajas que conlleva tanto a nivel del clima que se crea, como de los resultados que se obtienen.
6. Diversidad y gestión de conflictos: como he dicho anteriormente para innovar se deben buscar intersecciones y nuevas combinaciones. Un mecanismo clave para lograrlo es a través de la diversidad. La creación de los equipos de innovación debe tener en cuenta tantas diferencias como sea posible, disciplinas, cuestiones de género, de edad, de jerarquía, de nacionalidad, e incluso aspectos cognitivos. El objetivo es lograr una visión holística de la solución, para lo cual es fundamental contar con puntos de vista muy dispares. La cara B de la diversidad, es que irremediablemente aparecerán conflictos. Estos no deben ignorarse, al contrario, deben abordarse de manera abierta. La gestión de conflictos es un aspecto fundamental si se quiere aprovechar el potencial que la diversidad puede aportar a una organización. 
7. Reflexión y debate: fomentar que haya reflexión y debate es el mejor modo de alinear a las personas de la empresa, de que todas se sientan implicadas y de que nuevos puntos de vista puedan aparecer. Sin espacios para el diálogo no se lograrán intersecciones ni recombinaciones que puedan ser el punto de partida de proyectos innovadores. Todavía es demasiado común asociar el verbo trabajar con aspectos de esfuerzo físico o cuando menos de acción. En la innovación, es fundamental dedicar un tiempo a la reflexión.
8. Confianza, transparencia y seguridad: se deben crear entornos en los que las personas se sientan seguras de compartir sus ideas e inquietudes, donde no tengan miedo de sentirse ridículas, ni de  sufrir represalias, ni de ser señaladas. También la transparencia es fundamental, compartir los objetivos de innovación, los criterios por los que son evaluadas las ideas, de modo que todas las aportaciones tengan las mismas posibilidades de ser consideradas, independientemente de su promotor. Comunicar a las personas en  que punto se encuentran sus aportaciones, y en caso de ser rechazadas los motivos que han llevado a tal decisión. Otro aspecto importante es crear un clima de confianza en que nadie sea reacio a compartir ideas, por miedo a que otros puedan apropiárselas.
9. Riesgo y experimentación: la innovación supone asumir riesgos. Uno de los mejores modos de mitigar el riesgo, es el de experimentar. Generar muchos experimentos que aporten aprendizajes, hagan evolucionar los conceptos y acerquen a los innovadores, de manera iterativa, a la solución definitiva. Existen muchos modos de construir prototipos de bajo coste a partir de los cuales experimentar, permitiendo así anticipar muchas de las problemáticas que la solución puede presentar, sin correr el riesgo de que estas aparezcan una vez la solución esté siendo ya comercializada. Uno de los mantra de la innovación hace referencia a este aspecto: "falla barato, falla pronto y falla a menudo".
10. Implementación y resultados: no debe olvidarse que la innovación es un mecanismo para crear nuevo valor, no un fin en si misma. La empresa desea sistematizar la innovación, para lograr resultados. Esto implica tener en cuenta aspectos como la formulación de una estrategia de innovación, la instauración de mecanismos para seleccionar las ideas, y la implementación de las mismas hasta llegar al mercado. Las ideas no valen nada si no se transforman en productos o servicios comercializables. Demasiado a menudo, al hablar de innovación se piensa en creatividad, y sin negar que es un aspecto importante, también lo es la disciplina y la ejecución. Aunque estos últimos resulten elementos menos glamurosos, sin ellos la creatividad no se convertirá jamás en innovación.