Fomentar conductas innovadoras pese a la posibilidad de fracasar.

Es fácil sentarse en una sala de reuniones y aceptar que la innovación es importante, apoyar los objetivos que se desean obtener de ella, o incluso hacer alguna inversión en esa dirección, sin realmente entender las implicaciones que se derivan de la creación de una cultura innovadora. 

Es bien sabido que la innovación requiere esfuerzos, paciencia, enfoque e inversiones, para ser verdaderamante existosa. Por lo tanto, es fundamental que las personas que toman las decisiones en la empresa comprendan eso, y se comprometan a mostrar su apoyo sin vacilaciones en todo momento.

Según un interesante estudio de Accenture (Corporate Innovation is within reach: nurturing and enabling an entrepreneurial culture) los empleados, a quien se asigna entre sus tareas la de producir innovación, desean recibir más ayuda de sus directivos a la hora de generar nuevas ideas. Mientras que casi la mitad de los empleados (49 por ciento), afirma que el apoyo de sus superiores es muy importante, solo uno de cada cinco (20 por ciento) considera que recibe el apoyo necesario.

Otro dato del estudio que llama la atención, y que debería preocupar a aquellos que ocupan posiciones en la alta dirección, es el hecho de que el 42 por ciento de los empleados considere que la tolerancia al fracaso es un aspecto distintivo de las culturas innovadoras, aunque solo uno de cada ocho empleados cree que su compañía ha integrado ese aspecto en su cultura.  

Fracaso es una palabra que genera rechazo, y pese a que mucho líderes hablan acerca de aceptar el fracaso en un contexto de innovación, raramente esas palabras se ven acompañadas de una verdadera declaración del tipo y cantidad de fracaso que es aceptable, o de acciones concretas, que tengan como finalidad apoyar esas manifestaciones.

Cuando se inician proyectos de innovación, con el objetivo de crear nuevos productos o servicios, en mercados hasta el momento poco conocidos, algunos de ellos, o incluso muchos de ellos, estan predestinados a no ser exitosos. Esta es una realidad que afecta también a las empresas más innovadoras, y que son admiradas por su capacidad innovadora.

El miedo al fracaso es un asesino silencioso de los proyectos de innovación. El equipo de innovación puede ser menos radical y desafiante, y los directivos pueden retirar su apoyo al proyecto, incluso en el caso de que privadamente reconozcan que se trata de una buena idea, simplemente para no ser relacionados con un proyecto que ha fallado. Por todo ello, es importante asumir que un grado de fracaso es inevitable, e interiorizar que si no estás fracasando, es que no estás innovando.

Aceptar un cierto grado de fracaso, implica también revisar los incentivos. Hay que tener en cuenta que muchos empleados están muy ocupados con las funciones de su trabajo, lo cual les deja poco tiempo para innovar. Según el estudio mencionado más arriba, un 36% de los empleados cree que esto es así. Si a este hecho le añadimos que los incentivos están muy enfocados a resultados, es fácil entender que muchas personas prefieran centrase en sus funciones habituales, y no aventurarse en la generación y desarrollo de ideas, con un elevado porcentaje de posibilidades de fracasar.

Considerando esta falta de alineación, entre las palabras y las acciones, la función de RRHH puede ayudar a los directivos a sincronizarse con los empleados a través de fomentar actitudes más proclives a aceptar riesgos, a generar las condiciones para que los empleados se enfoquen más en las ideas que pueden incrementar los ingresos y los beneficios, e implementar sistemas de incentivos más adecuados a contextos de incertidumbre y en los que se desconocen los resultados.

Respecto a este último punto, es fundamental no solo incentivar resultados, sino que también se deben incentivar comportamientos. El reconocimiento puede ser un mecanismo importante a la hora de fomentar los comportamientos adecuados. Lo cual contribuye a crear una cultura innovadora, y a comunicar la importancia de la innovación en toda la organización.

La innovación tiene que ver con el descubrimiento, mientras que el negocio actual está más relacionado con la productividad y la eficiencia. Es evidente que los comportamientos deben ser distintos en ambos contextos. Sin aceptar que la innovación implica un grado de fracaso, y  sin ajustar los incentivos a esa realidad, difícilmente se generará innovación.

Muchos directivos argumentan que los empleados deben ser más valientes y mostrar menos aversión al fracaso, pero la valentía no debería ser necesaria si existiese el entorno adecuado. Uno que permitiese, e incluso fomentase, que las personas intentasen cosas nuevas pese a asumir que no todas ellas llegarán a ver la luz, y ser exitosas.