miércoles, 11 de noviembre de 2015

4 aspectos a tener en cuenta en la creación de equipos de innovación.

Muchas empresas se centran en formular estrategias, identificar oportunidades, aplicar las metodologías de innovación más vanguardistas, o crear departamentos con nombres llamativos, como por ejemplo "id8". Sin embargo, a la hora de iniciar un programa de innovación, hay que tener en cuenta que las personas tienen un peso muy elevado, a la hora de explicar el éxito o el fracaso de un proyecto.

Una cosa es explotar el "core business", y otra muy distinta explorar nuevas oportunidades. La innovación requiere de habilidades, mentalidades y herramientas distintas a las que garantizan el éxito en la gestión del "core business". Por lo tanto, es clave no solo disponer de las personas adecuadas, sino también combinarlas del mejor modo posible. El objetivo es crear equipos de innovación, cuyo potencial sea superior a la suma del potencial de sus integrantes.

Sé por experiencia propia, que las empresas invierten poco en la creación de equipos de innovación. Habitualmente, su composición está motivada más por cuestiones políticas, que por criterios que garanticen una selección adecuada. Muchos equipos de innovación terminan estando formados por miembros con peso específico dentro de la organización.

Por lo general, esas personas han llegado a ocupar sus posiciones gracias a una serie de  habilidades y conductas, que nada tienen que ver con aquellas que la innovación precisa. Además de eso, hay que tener en cuenta que en muchas ocasiones se sienten cómodas con el status quo, ya que este les garantiza su posición de privilegio, y no tienen grandes incentivos para generar cambios profundos.

En este post, pretendo establecer las principales cuestiones a tener en cuenta para crear un equipo de innovación que deba abordar las etapas iniciales de un proyecto. Aquellas con mayores niveles de incertidumbre, y que deben estar enfocadas a la exploración.


Me atrevo a decir, que no hay nada más importante a la hora de innovar, que crear los equipos a los cuales se confía dicha tarea. Básicamente, hay cuatro aspectos que deben ser tenidos en cuenta:
  1. Entusiasmo por generar cambios.
  2. Habilidades de los innovadores.
  3. Diversidad del equipo
  4. Tamaño del equipo.
1. Entusiasmo por generar cambios

La innovación implica cambio. Todos sabemos que el cambio genera resistencias, y miedos. Por lo tanto, es importante que los miembros del equipo compartan el deseo de generar nuevos escenarios, crear nuevos porductos, servicios, o modelos de negocio. Incluso si eso significa canibalizar el negocio actual. Siempre es mejor canibalizarse uno mismo, a que un competidor te deje fuera de juego.

A la hora de innovar, el entusiasmo y la motivación son claves. Se han realizado diferentes experimentos en los que distintos equipos intentan resolver un mismo reto. Los resultados arrojan una conclusión interesante. El nivel de motivación del equipo respecto al reto en cuestión, tiene un impacto mucho mayor que el nivel de IQ del equipo. Por este motivo, siempre que sea posible, los equipos de inovación estarán formados por personas que de manera voluntaria deseen formar parte de él.

En organizaciones de cierto tamaño, puede crearse el concepto que inspirándome en un famoso portal de ofertas de empleo, he bautizado como Innojobs. Es decir, definir el perfil de las personas que se precisan para un proyecto concreto, y abrir un proceso de selección, al que puedan inscribirse todos aquellos que lo deseen y cumplan con los requistos establecidos.

2. Habilidades de los innovadores.

Más allá de las capacidades y conocimientos que dependen del ámbito de cada proyecto, existen una serie de habilidades transversales que deben estar presentes en todos los equipos de innovación. De manera genérica, se puede decir que los innovadores deben ser perseverantes, resilientes, y capaces de hacer avanzar sus ideas pese a los obstáculos. 

Además deben estar dispuestos a asumir riesgos, ser optimistas, curiosos, apasionados y suficientemente diplomáticos como para lograr los apoyos necesarios de distintos "stakeholders". De manera más específica, hay cinco habilidades a las que dediqué un post anterior, que marcan la diferencia entre las personas innovadoras y el resto, tal y como destaca una investigación publicada por Harvard.

Se trata de cinco habilidades que son la base de cualquier proceso de innovación, y que deben ser trabajadas, ya sea con anterioridad al inicio de un proyecto o de manera paralela, que es como yo suelo hacerlo. Sin estas habilidades, y las herramientas relacionadas con ellas, los equipos de innovación no estan en disposición de obtener los resultados que metodologías como el design thinking o el lean startup pueden ofrecer.

Estas habilidades son la capacidad para observar el entorno, conectar con otras personas para descubrir cosas nuevas, cuestionarse ortodoxias, experimentar con las ideas y asociar todo lo anterior de manera creativa para generar nuevos conceptos. En los meses venideros dedicaré un post a cada una de ellas, ya que en la actualidad estoy trabajando este tema de manera profunda. Por ahora te dejo el post que en su momento escribí : "Las cinco habilidades de los innovadores".

3. Diversidad del equipo

La diversidad puede ser entendida desde muchos puntos de vista. Y como norma general, cuanta más diversidad tengamos en un equipo, mucho mejor. Es importante que exista diversidad respecto a las áreas funcionales, respecto a las áreas de conocimiento de las personas que lo componen y respecto a los niveles jerárquicos ocupados en la empresa.

También es importante disponer de diversidad en términos demográficos, así incluir a personas de distintas edades, a mujeres y hombres, y a personas provenientes de distintos entornos sociales. En caso de no hacerlo, se corre el riesgo de reducir las perspectivas y puntos de vista, al de hombres de mediana edad y de clase media-alta, ya que este es el perfil mayoritario en las posiciones de dirección en las empresas.

Además de seleccionar a personas con distintas experiencias, conocimientos y elementos demográficos, es importante incluir personas con diferentes estilos de pensamiento (estilos cognitivos), características de personalidad o manereas inconscientes de ver e interactuar con el mundo. 

Existen diferentes modos de describir como las personas pensamos. El indicador Myers-Briggs es un test que divide las preferencias de pensamiento en cuatro categorías, lo que arroja un total de dieciséis perfiles. El próximo post lo dedicaré a vincular los perfiles de este test más adecuados para cada una de las etapas de un proceso de innovación. 

Por si este tema es de tu interés, te dejo un antiguo post que lleva por título: "Diversidad y pasos para construir equipos de innovación".

4. Tamaño del equipo

El equipo de innovación debe tener mucha diversidad y pocos miembros. Es recomendable seleccionar el mínimo de personas que pueda contribuir a lograr los objetivos establecidos, y que cubra todas las áreas de conocimiento y de estilos de pensamiento que se consideren necesarias. Normalmente entre tres y siete personas será suficiente. Cuantas más personas formen el equipo de innovación, más complicado será gestionar la información, programar sesiones de trabajo y tomar decisiones.

En algún lugar leí que los equipos de innovación deben ser suficientemente pequeños como para poder alimentarse con dos pizzas, y la verdad es que esta regla está alineada con lo que he comentado en el párrafo anterior. Así que la doy por buena. Obviamente, una vez el proyecto avance, requerirá de una estructura mayor, pero eso será una vez se haya pasado a la fase de implementación.

5. Concluyendo

Los cuatro aspectos descritos son los más importantes, si bien también puede ser interesante plantear el tiempo que deben dedicar estos equipos a la innovación, así como determinar el perfil del líder del equipo, o tratar el tema de los espacios de trabajo más adecuados. En cualquier caso,  y sin entrar en más detalles, debemos tener claro que las personas son clave a la hora de innovar, y  que por lo tanto no hay que tomarse a la ligera ni su capacitación, ni la creación de los equipos de innovación.

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