Del laboratorio de I+D a RRHH como motor de la innovación

Hubo un tiempo en que innovación significaba innovación tecnológica. En esos tiempos, la innovación procedía de los laboratorios de I+D, en los que científicos e ingenieros se esforzaban por encontrar el siguiente gran éxito comercial. Las cosas han cambiado mucho desde entonces. Hoy en día, la innovación no solo procede de los laboratorios de I+D. Las empresas ya no buscan la innovación únicamente ahí. En lugar de ello, buscan crear culturas que conviertan la innovación en algo que competa a todas las personas de la empresa, lo que posibilita que se pueda innovar en diferentes áreas (ver: "Ten types of innovation"). 

Este nuevo enfoque obliga a que la selección, la formación, y la retención de ciertas personas, resulte más importante que nunca. No solo para garantizar la gestión del día a día, sino para asegurar la supervivencia y la competitividad futura. Todo esto hace que de repente, y sin buscarlo, la a menudo denostada función de RRHH pase a ocupar una posición central en la búsqueda de la innovación, y a tener la llave para la creación de ventajas competitivas.

A este tema he dedicado varios artículos ya que en mi intento por ayudar a las empresas a ser más competitivas a través de la innovación, he podido comprobar que en la mayoría de casos, la grandes barreras a la innovación son el factor humano, el liderazgo y la cultura. Elementos todos ellos que caen dentro del área de RRHH, por lo que es fundamental que RRHH ocupe un papel clave en el impulso de la innovación. En este artículo voy a insistir en este tema. Para ello apoyaré mi punto de vista con los de otras voces mucho más relevantes que la mía.

En un artículo publicado en 2008 en Harvard Business Review y titulado "Connecting HR with competitive advantage", Rita McGrath subraya el potencial de RRHH para ser una fuente de ventajas competitivas y destaca que un departamento de RRHH con visión estratégica, puede ayudar a las personas de la organización a convertirse en parte del motor de la innovación.

Lamentablemente, la mayoría de departamentos de RRHH no han progresado todavía hasta este nivel. No poseen tal enfoque estratégico, y siguen anclados en el pasado. Recordemos que los primeros departamentos de RRHH, aparecieron a principios del siglo XX para dar respuesta a las huelgas de los trabajadores y a las nuevas regulaciones gubernamentales. 

Por aquel entonces, se les llamaba departamentos de personal y su fin era el de asegurar que las empresas seguían las normas de seguridad laboral, garantizar el pago puntual de las nóminas y atender las quejas de los trabajadores. La realidad es que en los últimos cien años, la función no ha cambiado demasiado, así se afirma también en el artículo "Welcome to the new era of human resources", publicado en 2015 por Fast Company. 

Existen varios estudios que ponen de relieve evidencias empíricas acerca de la importancia de la función de RRHH en crear y mantener ventajas competitivas. Uno de estos estudios, y al que ya me he referido en artículos anteriores, se titula "Why culture is king" y en él se afirma que la inversión en I+D que realiza una empresa, no tiene apenas relación con su capacidad para innovar.

Por contra, en el mismo artículo se destaca que los elementos que explican el éxito a la hora de innovar, son la alineación  entre  la estrategia de innovación y la estrategia de la empresa, y entre la estrategia de innovación y la cultura, lo que refuerza la importancia de las personas a la hora de innovar. 

De hecho, en otro estudio publicado por KPMG bajo el sugerente título de "HR as a driver for organizational innovation", se afirma que las estrategias de innovación corporativa más exitosas, son aquellas que se enfocan en las personas y el capital humano. Lo cual incluye seleccionar, involucrar e incentivar, al talento clave para la innovación, a través de promocionar y premiar el espíritu emprendedor, la asunción de riesgos y el desarrollo de habilidades por parte de todos los empleados.

No hay duda de que Recursos Humanos se halla en una posición perfecta para guiar, o incluso liderar, dicha transformación cultural. En realidad RRHH ya es responsable de muchos de los mecanismos que pueden generar dicho cambio, como por ejemplo la selección, el desarrollo o el diseño de planes de incentivos. Ahora es el momento de utilizar esos mecanismos al servicio de nuevos objetivos. 

Es decir, muchos de esos mecanismos son ya utilizados para asegurar la explotación del negocio actual, pero deben ser repensados y adaptados, para contribuir también a la exploración de futuras oportunidades. La empresa ambidiestra, precisa de una función de RRHH que contribuya a garantizar que eficiencia e innovación pueden convivir en una misma cultura. 

La innovación requiere de nuevas capacidades. Esto es cierto no solo para los departamentos de I+D, y producción sino que también para la totalidad de la organización, y evidentemente para la función de RRHH. Desde el momento en que innovación deja de significar exclusivamente innovación tecnológica, para pasar a significar creación de nuevo valor, y por ende de nuevas ventajas competitivas, la innovación pasa a ser cosa de todas las personas que forman la organización. 

Esto implica que los líderes de la innovación, no pueden ignorar a la función de RRHH. Al contrario, RRHH debe ser parte del proceso de innovación, no solo con sus contribuciones, sino como socio estratégico. Participando en el desarrollo de programas de formación y de planes de carrera que den respuesta a las necesidades de los nuevos modelos de negocio y de las nuevas cadenas de valor. Creando protocolos de evaluación e incentivos que no solo toleren el fracaso, sino que fomenten la experimentación. 

En definitiva, en el nuevo paradigma en el que nos hallamos, la innovación deja de ser algo puntual para convertirse en una actividad constante, y debe también traspasar los muros de los laboratorios de I+D. Por lo tanto, la función de RRHH debe empezar a actuar como motor de la innovación. La razón es simple, la innovación depende de las personas, y de las conexiones que se generen entre ellas. Aspectos que caen dentro del ámbito de RRHH.