La innovación debe ser un eje estratégico para RRHH

Mucho se ha escrito y debatido acerca del potencial que tiene la innovación para convertirse en fuente de ventajas competitivas. Al hacerlo, normalmente se piensa en lo que podríamos llamar innovaciones externas o dirigidas al mercado, es decir en innovaciones de productos y servicios que buscan satisfacer de un modo mejor las necesidades de los clientes, y que habitualmente van asociadas a novedades tecnológicas.

Sin embargo, la innovación va más allá de la tecnología y requiere de la colaboración de muchas personas para ser exitosa. Innovar es un proceso colaborativo en el que personas de distintas áreas y disciplinas, colaboran para generar e implementar ideas. La innovación nace en las mentes de personas creativas, y para transformarse en resultados esas personas deben trabajar en entornos en los que se fomenten una serie de conductas y prácticas que apoyen la innovación.

Por todo ello, la función de RRHH debe comprender tanto la importancia que la innovación tiene para el crecimiento y la competitividad futura de las empresas, como el rol que la propia función debe jugar para contribuir a incorporar la innovación al ADN de la empresa. A través de atraer y retener a personas innovadoras, desarrollar sus habilidades de manera constante y construir una cultura de innovación.

En 2011 IBM realizó un estudio en el que los directores de RRHH de empresas globales afirmaron que su principal reto era el de impulsar la creatividad y la innovación en sus organizaciones. Además, según el mismo estudio un 70% dijo que la función de RRHH debe jugar un rol importante en el fomento de la innovación. Sin embargo, un 71% no utilizaba ningún criterio para seleccionar a candidatos creativos e innovadores, un 53% no incluía la innovación en las evaluaciones del desempeño, y un 55% no disponía de ninguna plataforma para gestionar las ideas de los empleados.

En definitiva, parece que la innovación es algo que suele considerarse importante, aunque la mayoría de empresas no parecen ir más allá de las palabras. Para lograr convertir la innovación en algo tangible, es fundamental que la dirección general, y las áreas de innovación y RRHH, trabajen de manera coordinada. La innovación es, o debería ser, un eje estratégico para aquellas empresas que deseen mirar al futuro con optimismo.

Suele sorprender, afortunadamente cada vez menos, que afirme que RRHH debe jugar un rol fundamental en el impulso de la innovación. No debemos olvidar que para innovar de manera regular, se precisan nuevas competencias y habilidades, así como una importante transformación interna. Todos estos elementos caen en el ámbito de RRHH. Por lo tanto, una vez que RRHH reciba el mandato de colaborar al impulso de la innovación, debe pasar a la acción y centrarse, como mínimo, en los siguientes aspectos:

• Seleccionar para innovar
• Desarrollar a las personas para innovar
• Reconocer y premiar a los innovadores.
• Crear una cultura de innovación

Seleccionar para innovar

A la hora de seleccionar para innovar, es importante que se establezcan criterios y mecanismos para poder identificar a personas con altas capacidades de descubrimiento. Se trata de las capacidades que permiten generar ideas creativas. El modelo que más me convence es el que las divide en cinco capacidades específicas (ver: Desarrollo de las capacidades de descubrimiento)

• capacidad de cuestionamiento
• capacidad de observación
• capacidad de creación de redes de ideas
• capacidad de experimentación
• capacidad de asociación.

Evidentemente también las capacidades de ejecución son importantes a la hora de innovar. Sin embargo, ese tipo de capacidades están ya mucho más presentes en las empresas, y en aquellos casos en que existen dificultades para implementar las ideas, dichas dificultades suelen deberse a otros motivos, más que a la falta de personas con un perfil ejecutor.

Desarrollar a las personas para innovar

Es imposible innovar sin personas. Cuando se desea crear y mantener una cultura innovadora, debe apostarse por las personas y proporcionarles la formación necesaria para innovar. Eso pasa por desarrollar competencias, y por aprender nuevas metodologías y herramientas.

Es muy importante no caer en el error de diseñar programas de formación teóricos. Se trata de establecer una formación aplicada, que combine el aprendizaje de nuevos conceptos con su aplicación práctica en proyectos reales. Solo de eso modo se integrarán los nuevos conocimientos y se obtendrán resultados de las inversiones en formación.

Existe un trabajo previo, que tiene que ver con hacer entender a las personas de la organización los motivos por los cuales la innovación pasa a ser parte de su trabajo, incluso en aquellos casos en los que no se trabaje en un departamento de innovación. Para lograrlo es vital el compromiso de la alta dirección, y una comunicación transparente y creíble.

Reconocer y premiar a los innovadores

Para saber si la innovación es realmente importante para una empresa, basta con preguntar si ésta forma parte de la evaluación del desempeño, y si existe algún mecanismo para premiar a las personas que hayan hecho contribuciones de valor en el ámbito de la innovación. 

Hay que reconocer y premiar no solo los resultados, sino que también las conductas que la empresa dice valorar. En este contexto, premiar no tiene porqué significar exclusivamente incentivar económicamente. Existen muchos otros mecanismos, por ejemplo: entregar premios en una gala de innovación, ofrecer tiempo y recursos para dedicarse a proyectos, o establecer planes de carrera basados en la capacidad para innovar. 

Crear una cultura de innovación

Más allá de las comunicaciones corporativas y los discursos destacando la importancia que la innovación tiene para la empresa, la innovación debe ser vivida por las personas que forman la empresa. En demasiadas ocasiones la innovación se queda en el ámbito de las palabras, o en acciones aisladas.

La cultura organizativa es un elemento clave, que  sirve para guiar las conductas de los miembros de una organización. Por lo tanto, si se desea innovación, hay que lograr que la cultura de la empresa la fomente, la premie y la apoye. En otras ocasiones he hablado de la necesidad de que la función de RRHH se convierta en un arquitecto de culturas innovadoras.

No existe un único modo de lograr una cultura que integre a la innovación en su seno, y tal vez sea incluso complicado definir qué es una cultura innovadora, resulta mucho más fácil identificar culturas en las que no es posible innovar. Pese a ello, es vital establecer una serie de principios, apoyados por acciones concretas, que ayuden a diseñar un entorno amigable para la innovación.

Todo ello exige abordar una importante transformación interna, no exenta de dificultades. Por lo tanto, la función de RRHH debe asumir como propio este reto y ver la innovación como un eje estratégico. Ya se ha comentado anteriormente que esta tarea no corresponde únicamente a RRHH, pero me atrevo a afirmar que sin su implicación, difícilmente se logrará una empresa verdaderamente innovadora.