La innovación es atractiva, incluso sexi. Trabajar en una empresa
innovadora es algo que a todos nos atrae. Muchos desearíamos trabajar en
empresas en las que se nos ofrece tiempo libre para desarrollar nuestras ideas,
en las que disponemos de espacios físicos inspiradores, y en las que nos divertimos
trabajando y pegando post-its de colores. Y es que, al fin y al cabo, así es
cómo nos han contado que son las empresas innovadoras.
Sin embargo, la verdad es que crear una cultura innovadora que genere
resultados es terriblemente más complicado. Esto se debe a que la realidad de
las empresas innovadoras es muy distinta a la de los visión edulcorada y
simplista que a menudo se nos transmite.
Existe una imagen distorsionada sobre la innovación, y sobre las culturas
organizativas en las que ésta se genera. Suele creerse que la innovación
exitosa depende de proporcionar un entorno en el que exista tolerancia al
fracaso, voluntad de experimentar, en el que las personas trabajen de manera
colaborativa y con estructuras poco jerárquicas. La realidad es qué pese a que
estos elementos son importantes, en ningún caso son suficientes.
Estos aspectos suelen llamar nuestra atención, y son motivo de admiración.
Incluso de envidia, pero son solo una cara de la moneda. La innovación, tal y
como decía Edison, es un uno por ciento inspiración y un noventa y nueve por
ciento transpiración. Por lo tanto, existe otra cara de la moneda mucho menos
glamurosa, a la que solemos prestar menos atención, pero que es clave para que
la innovación produzca resultados.
Cada uno de los aspectos mencionados anteriormente, debe ser contrarrestado
por aspectos menos divertidos e inspiradores, pero igualmente necesarios. Debe
existir también una búsqueda de la excelencia, lo que implica una intolerancia
por la incompetencia, una disciplina rigurosa, una elevada responsabilidad
individual y un liderazgo fuerte. Veamos algunos ejemplos de estos aspectos que
forman parte de las dos caras de una misma moneda:
1.
Tolerancia
por el fracaso, pero intolerancia por la incompetencia
Teniendo en cuenta que la innovación implica
novedad, y por lo tanto incertidumbre, es necesario que la empresa muestre una
elevada capacidad para asumir riesgos, y, por lo tanto, una aceptación del
fracaso. Pero en ningún caso debe confundirse esto con aceptar la mediocridad,
ni la incompetencia de sus empleados. Se aceptan los fracasos relacionados con
la incertidumbre, pero no aquellos derivados de análisis defectuosos o de una
mala gestión. Las empresas que apuestan de manera decidida por la innovación,
son tremendamente exigentes con sus empleados.
2.
Voluntad
de experimentar, pero de manera disciplinada y rigurosa.
Las organizaciones que experimentan con sus ideas,
saben que este es un mecanismo para responder preguntas, y gestionar la
incertidumbre. Sin embargo, esto no significa realizar experimentos de manera
desordenada y caótica. Los experimentos se seleccionan en base a las
suposiciones sobre las que se desea aprender, y teniendo en cuenta que debe
extraerse el máximo aprendizaje, al mínimo coste posible. La experimentación,
implica también aceptar que los nuevos aprendizajes pueden demostrar que una
suposición clave es errónea, y que ese hecho puede suponer que se cancele un
proyecto que inicialmente parecía prometedor.
3.
Colaboración,
pero con responsabilidad individual.
Un proyecto de
innovación suele requerir de diversas áreas de conocimiento y disciplinas. Por
este motivo se establecen equipos multi disciplinares que trabajan de manera
colaborativa, intercambiando información, generando ideas y analizando
alternativas. Sin embargo, no debe confundirse la colaboración con el consenso.
Finalmente, alguien deberá asumir responsabilidades, tomar decisiones y
responder por ellas.
4.
Estructura horizontal, pero con un liderazgo
fuerte.
Las
organizaciones con estructuras horizontales están mejor diseñadas para que las
personas tomen decisiones, expresen sus opiniones y puedan actuar con más
autonomía. Este tipo de estructuras responden antes al cambio, ya que la toma
de decisiones está descentralizada. Pero de nuevo, esto debe contrarrestarse con
un liderazgo fuerte. En realidad, con liderazgos más fuertes que los que precisa
una organización jerárquica, ya que se corre el riesgo de que se conviertan en
entornos caóticos sino se establecen direcciones y prioridades estratégicas muy
claras.
Liderar el cambio hacia la
creación de una cultura innovadora es complicado. Para lograrlo es fundamental
huir de la visión ingenua y naif que suele prevalecer, y asumir que se requiere
de una serie de aspectos que pueden parecer contradictorios a primera vista.
También es clave, entender que se debe buscar el equilibrio entre estos
aspectos, para evitar que uno de los extremos tenga un peso excesivo, y no sea
contarrestado con la intensidad necesaria por su contrapeso.
Por lo tanto, construir entornos
en los que las ideas fluyan y generen resultados, no es nada sencillo. La
innovación es libertad y autonomía, pero también disciplina y rigor. Siendo
necesario encontrar el equilibrio entre ambos extremos. Del mismo modo que un
buen cóctel requiere de la cantidad específica de cada bebida para lograr la
mezcla ideal, la innovación precisa de una dosis adecuada de aspectos que, si
bien se complementan, pueden parecer incompatibles.
Artículo publicado en el blog de Meta4 el 3/12/2019
Bibliografía: Pisano, Gary P. 2019. "The hard truth about innovative cultures" Harvard Business Review
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